女科技工作者作为武汉市科技工作者队伍的重要组成部分，在武汉市的经济建设和科技发展等方面发挥着重要作用。2015年最新统计数据显示，武汉市从事理工农医类科技工作的总人数为29067人，其中女性11601人，占总数的39.9%。对武汉市女科技工作者进行个别访谈、问卷调查等方式的专题调研发现，当前女科技工作者队伍建设方面依然存在一些问题。本专报旨在发现问题、分析原因和提出解决策略，以期能对武汉市女科技工作者的队伍建设有所裨益。

一、话语权、倾斜政策缺失和高端人才、项目成果少是存在的主要问题

（一）女领导和女委员比例低，话语权缺失

1.女性领导比例低。武汉地区80所高校621名校领导中仅59名女性，占9.5%。其中仅6所高校的党委书记或校长由女性担任，其他皆为副职。江汉大学7名校领导中仅1名女性，武汉软件工程职业学院等20多所高校现任领导班子成员中无女性，湖北省人民医院11名院领导中无女性，武汉协和医院11名院领导中仅1名女性，武汉生物技术研究院、武汉邮电科学研究院、武汉市测绘研究院等均无女性院领导。女科技工作者集中的高校、医院、科研院所等单位女领导很少。

2.女性评审委员少。无论是职称评审还是项目评审，终评环节的女性评审委员明显偏少。科技立项评审、科技成果评审、科技评奖、专业技术职务评审、人才项目评审等评委会中，女性委员都很少，有的甚至没有。这不说是性别歧视，至少对女性入选、获奖等是不利的。武汉城市职业学院11名学术委员中只有1名女性。江汉大学31名学术委员会成员中仅9名女性，占29%。华中科技大学数学与统计学院11学术委员中无一名女性。各单位各种委员会女性委员都很少。

（二）考评政策男女无差别，倾斜政策缺失

目前，各单位无论是职称评定还是年终考核都缺乏针对女性的倾斜政策。如江汉大学职称评定细则中关于教授职称的评定，无论是在教学工作量、教学质量还是科研条件方面，男女要求均无差别，最终女性晋升人数少。2016年江汉大学晋升教授12人，仅4名女性，占33.3%。武汉理工大学每年对教师都有科研经费到账指标要求。有的教师未达标，被迫转岗或调出，多为女性。2015年中国地质大学（武汉）聘期考核40多名教师不合格，也多为女性。

（三）女性科研创新水平低，领军人才少

1.学术领域女性领军人才少。68名在汉院士中只有张俐娜一名女院士。2016年公布的“万人计划”、“千人计划”、“长江学者”和“杰出青年基金获得者”的武汉市女性占比分别为0、9.4%、5.5%和9%。

2.高校女博导和女教授数量少。江汉大学机电与建筑工程学院10名教授中无一名女性。武汉软件工程职业学院8名教授中只有1名女教授。中国地质大学（武汉）资源学院28名博士生导师中无一名女性。

3.医院女主任医师的比例低。目前武汉市医院具有正高职称的女主任医师人数少，如武汉市中医院81名主任医师中女性仅27名。武汉市第二医院17名主任医师中只有7名女性。

（四）女性成功申请基金项目数量少，级别低

1.女性中标基金项目数量少。当前，各类基金项目中女性作为负责人中标数量远小于50%。2015年163人中标湖北省自然科学基金项目，女性仅17人，占比10.4%。中国地质大学（武汉）2016年中标国家自然科学基金项目145项，其中21名女性中标，仅占14.4%。

2.女性申请基金项目级别低。女科技工作者申请的基金级别呈上尖下宽的金字塔型，女科技工作者获准立项最多的是青年项目和一般性项目。湖北省自然科学基金拟立项名单中17名女性上榜，其中11人负责的是一般性项目，占64.7%。2016年中国地质大学（武汉）国家自然科学基金项目21名女性负责人中13人申请的是青年项目，占62%。

二、女性形象被弱化、矮化、妖魔化是导致问题的主要原因

（一）政策制定无性别意识，女性地位被弱化

1.基金项目申请年龄男女无区别。青年基金项目男女申请年龄相同，女性作为负责人申请难度大。25至35岁之间正是女性科研能力提升和飞跃的黄金时期。据统计，2015年武汉市年龄在31-35岁之间从事理工农医教学和科研的人员5463人，其中女性2583人，占总数的47.2%。这一年龄段也是女性孕哺期，因武汉市基金项目申请年龄男女相同，对女性成功申请不利。据统计，2015年武汉市参与国家自然科学基金项目的人数为1893人，其中女性553人，仅占总数的29.2%。许多未婚女性因此延后婚育时间，科技界“剩女”现象严重。武汉市2015年举办的一次硕博士相亲会，男性报名人数230人,女性高达580人。

2.单位考评政策男女无区分。女性工作考评政策与男性无区别，女性难以达标。30岁至50岁之间，是孩子成长的关键时期，家庭负担重，女性科技工作者出成果难。但各单位对科技工作者的考核标准男女毫无区别。如中国地质大学（武汉）教师四年聘期考核需要达到的课时量，发表论文数量，参与和主持的科研项目等标准都是男女一刀切，女性压力大。本课题组调查发现，40.5%的女性职业危机感明显，50.2%的女性认为自己当前压力大，47.2%的女性处于疲劳状态，只有4.3%的女性认为自己生活幸福。

3.退休年龄男女不一致。当前我国女性比男性早5年退休，这看似照顾女性，实则是一种男女不平等的政策。受生育、哺乳和子女教育等因素影响，女性在事业发展上比同龄男性滞后5年左右时间，且退休时间比男性早5年，女性学术生命比男性短10年。这对女科技工作者成为高端科技领军人才无疑是致命打击。女科技工作者发展受限，空间受到挤压，多数女性只好把科研当职业而不非事业。

（二）社会偏见积重难返，女性形象被矮化

1.女性被认为天生不如男性。当前“男强女弱”、“男性化的科技工作不适合女性，女性科技能力不如男”等观点依然存在。在传统观念影响下，女性能力被质疑，特别是在科技领域，被认为女不如男，通常不赞成女性从事科学研究工作。多数单位招聘时倾向于招男性。湖北中医药大学2016年招聘简章中明确规定男博士优先，华中农业大学2016年招聘8名辅导员，明确规定男性占7名。

2.视知识女性为家庭主妇。“男主外女主内”的传统社会分工要求女性扮演“贤内助”的角色。女科技工作者在现实生活中同样承担了更多照料家人及承担家务劳动的责任。因担心成为“失婚”和“被休”，大部分女性选择在事业上牺牲自己而全力支持丈夫事业有成，女性的家庭地位伴随收入不高而降低。本课题组调查发现，58.6%的女科技工作者认为扮演好“贤妻良母”的角色严重影响其职业发展。81%的被调查者认为孕哺期对其职业发展影响严重。

3.女性被要求成为男性附庸。由于社会传统观念根深蒂固，认为女性能力不及男性，女性被认为只能是男性的附属品，在工作中女科技工作者只适合担任助手而不是领导者，女性参与科技项目承担的多为简单劳动。单位领导班子成员中女性一般只担任副职。武汉地区高校担任领导的女性仅59人，其中53人为副职，占89%。

（三）社会舆论错误导向，高学历女性被妖魔化

1.学得好不如嫁得好，高学历女性遭排斥。当前，“学得好不如嫁得好”、“女子无才便是德”、女博士是“第三物种”等观点，直接将女性与知识对立起来，抹黑高学历女性，歧视女性的传统落后观念至今尚未彻底根除。理工科学生特别是博士生是未来女科技工作者的后备军，但受社会舆论影响，选择学习理工科的女生人数少，加之学习难度大，导师不愿招收女博士，招聘单位歧视女性等原因，致使学习理工农医的女生在高考、转专业、考研、考博、求职就业等阶段一次又一次被淘汰，最终能义无反顾地从事科学研究的女性越来越少。据统计2015年武汉市从事自然科学类研究的博士人数为11481人，女性3326人，比28.9%。

2.女博士形象被异化，高学历女性遭孤立。女博士作为女科技工作者中的主力军，处境尴尬，她们在公众心目中的形象常常被定义为男女性之外的“第三性”。通过对新闻报道的查阅发现，媒体对女博士的报道主题主要是“婚嫁难”、“自杀”、“犯罪”、“强压气场等”带有明显负面倾向，将女博士描绘成了智商低、情商低的书呆子，且高危险性的社会群体，使女博士形象日趋“妖魔化”。正因社会媒体随意放大，扭曲女博士形象，高学历女性难被社会接收。

3.对女科学家持偏见，高学历女性遭藐视。媒体对女科学家的宣传明显偏少，且带有偏见。中国政界学界及全社会本来一直诺贝尔奖情结很浓，翘首期盼诺贝尔科学奖0的突破。可是，当屠呦呦女士获得诺贝尔生理学或医学奖后，各界并非激动不已，宣传极为一般，并未大张旗鼓将其树为榜样号召广泛学习，对她的成就宣传不多且不说，媒体反而热衷于扒她没当选院士、人际关系差以及获奖被质疑等负面爆料。2015年“中国青年女科学家”评选名单在网上公布后，网友点赞不但不多，反而冒出不少“这些女的一天得工作多少小时？有时间陪孩子和家人吗？”、“她们都研究什么得了奖，还是关系搞得好得了奖”等负面评价。

三、增加话语权、政策多倾斜、完善激励机制，充分调动女科技工作者积极性

（一）冲破性别观念禁锢，提高高端人才中的女性比例

1.增加理工科女性学习比例。中小学是培养孩子兴趣的关键时期。武汉市教育局可以举办优秀女科技工作者进中小学校园等活动。邀请女院士、女科学家等优秀女科技工作者走入校园、走进课堂、走进生活，让她们现身说法和近距离展示风采，激发女生对数学、物理、化学、生物等理工科的浓厚兴趣。

2.明确规定聘用人员男女比例。为保证女博士硕士毕业后可从事科研工作，各单位的招聘公告中不能出现只招男性、男性优先之类的字眼。需提高聘用女性的比例，并在入围名单和聘任公示中标注男女性别，做到公开公平，自觉接受社会监督。公务员和事业单位招考录用时全市组织、人社系统要带头做好此项工作。

3.提高高端人才中的女性比例。提高女性领导比例，各高校、医院和科研机构等，应设置女领导、女教授、女研究员、女主任医师、女博导等合理比例。各类科技活动评审时，确保一定数量的女性评委。各单位要成立学术委员会、女科技工作者委员会及性别平等监督委员会，确保女性席位，维护女性合法权益。

（二）考核男女有别，科研政策多向女性倾斜

1.延长女性申请和结题时间。据了解，国家自然科学基金委员会根据女性自身的特点，考虑到孕哺期的特殊情况，从2011年开始，将女性申请青年科学基金的年龄从原来的35岁放宽到40岁；并进一步明确女性可以因生育而延长科研项目结题时间，效果显著。武汉市科技局可以考虑将武汉市女性申请基金的年龄相较于男性延长5年。各单位也可规定因女性孕哺期，将女性的考核期向后延期一年。同时女性作为项目负责人负责的课题也可延长一年时间结题。如武汉市青年科技晨光计划中女项目负责人可在申请后三年内结题。

2.女性与男性分开考核。把社会性别意识纳入到高校、医院、科研院所等人才队伍管理体系中。在职称评审、职位晋升等方面，充分考虑男女性别差异，建立适合女性发展的人才培养和选拔任用的竞争机制。各单位可借用运动会将男子组与女子组分开比赛的形式制定考核录用标准，男女分组，同性之间竞争，再按照比例入选，最大限度地发挥男女各自优势，实现人力资源的优化配置。

3.实行女性弹性退休政策。尊重女科技工作者职业发展规律，将有正高职称的女性退休年龄延至与男性一致。副高以上女性可根据身体状况继续续聘。延长已承担重点攻关科研项目且任务尚未完成的和在特殊专业新学科、重点学科有特殊贡献的女性的退休年龄。为有能力的女科技工作者长期持续研究的平台，鼓励她们在科技方面做出更大成绩。

（三）完善保障激励机制，帮助女科技工作者成才

1.设立专项基金，减轻申请负担。武汉市科技局可在武汉市基金项目中设立女科技工作者专项基金，增加女性基金申请人数，鼓励和促进女科技工作者成长。还可为在科研成果创新和实用价值方面有突出贡献的女科技工作者设立“武汉市优秀女性科技人才奖”，予以政府津贴的待遇。

2.举荐优秀人才，选树先进典型。武汉市委宣传部、市妇联、市科技局、市科协，应加大女科技工作者宣传力度，营造尊重女科技工作者的氛围。每两年由市科协、妇联组织专家评选各单位推选的优秀女科技工作者，评选“武汉市十大优秀女科技工作者”，在长江日报、武汉晚报等主流媒体广泛宣传先进事迹，做成专题片在武汉电视台和网络上滚动播出。举办优秀女科技工作者事迹演讲团在全市及更大范围巡回宣讲，增强社会对女科技工作者的广泛认同。

3.加强培训，提高综合素质。为女科技工作者提供更多的交流平台帮助女科技工作者树立信心。针对女性孕哺特点，武汉市政府、高校和科研院所可为女科技工作者提供基金为重新返回科技岗位的女科技工作者提供更多的外出交流，参加培训，出国深造的机会，弥补她们因为生育而缺失的经验和阅历。同时武汉市还可建立女科技工作者帮扶基金，凡本市女科技工作者遇到困难和压力时，可向本基金提出申请给予帮扶和支持，帮助其度过困难时期。